لقد اكتشف علماء النفس ما الذي يحفز موظفي الخدمة المدنية حقًا على العمل

يشمل القطاع العام مجموعة واسعة من المهن، بدءًا من المستجيبين لحالات الطوارئ إلى المعلمين والممرضات ومحللي السياسات. ومن خلال القيام بذلك، طرح الباحثون سؤالاً بسيطًا: ما الذي يؤثر فعليًا على تحفيز هؤلاء الموظفين.

النتيجة نشرت في المجلة مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامةاتضح أن الأمر واضح تمامًا: تلعب بيئة العمل دورًا رئيسيًا.

ويشير المؤلف الرئيسي للدراسة، الدكتور إسمي فرانكن من جامعة إديث كوان، إلى أن مواقف الموظفين تجاه بيئة عملهم ترتبط ارتباطًا مباشرًا بمشاركتهم وأدائهم.

في كلماتها:

“إن ما يشعر به موظفو القطاع العام تجاه بيئة عملهم هو عامل رئيسي في تحفيزهم لإنجاز المهمة، أو تحقيق النتائج أو الفشل.”

كيف أجريت الدراسة

وشارك في العمل 222 موظفًا حكوميًا. استخدم الباحثون نموذج التأثير المحيطي، وهو النهج الذي يأخذ في الاعتبار كيف تشكل العواطف والمواقف والحالات المزاجية ملامح نفسية مستقرة.

قام المؤلفون بتحليل كيفية ارتباط هذه الحالات العاطفية بالدافع لخدمة المجتمع.

أربعة أنواع من الموظفين

ونتيجة لذلك، تم تحديد أربعة ملفات تعريف مستقرة:

• “العمل في ظل ظروف عادية” (55%) – تحفيز عالي وبيئة داعمة
• “يحاولون رغم المشاكل” (27%) – رغبة داخلية قوية في العمل في ظل ظروف صعبة
• “فقدان المشاركة” (14%) – انخفاض المشاركة والبعد عن العمل
• “النظام يعيقهم” (4%) – حافز مرتفع، لكن الفرصة ضئيلة لوضعه موضع التنفيذ

لقد اتضح أنه من المهم بشكل خاص أنه حتى الشعور القوي بالواجب لا يضمن الكفاءة إذا كان النظام يحد من الموظف.

يؤكد فرانكن:

“قد يشعر الموظفون الذين لديهم دوافع جوهرية بالضغط عندما تمنعهم القيود التنظيمية من القيام بالعمل الذي يعتقدون أنه صحيح”.

البيروقراطية كعامل من عوامل التثبيط

ويعزو الباحثون الاختلافات في الملامح إلى البيروقراطية والإصلاحات المستمرة وعدم الاستقرار في الوكالات الحكومية. تخلق هذه العوامل بيئة حيث يعاني حتى المهنيون المتحمسون من التوتر والإحباط والشعور بالعجز.

ووصف المشاركون حالة من “الكفاح” ولوم الذات عندما لم يتمكنوا من تحقيق أهدافهم المهنية.

دور القيادة والبيئة

ويشير البروفيسور بن فار وارتون، المؤلف المشارك في الدراسة، إلى أن جودة الإدارة غالبًا ما تكون العامل الحاسم.

ويؤكد:

“الموظفون العظماء لا يتركون وظائفهم، بل يتركون وظائف سيئة ومديرين سيئين.”

ويقدم أيضًا تقييمًا واضحًا: في بيئة عمل جيدة، يشعر الأشخاص في المتوسط ​​بتحسن بنسبة 30٪ تقريبًا، ولكن مع مدير سيء، يمكن أن تنخفض رفاهتهم بمقدار النصف تقريبًا.

الاستنتاج الرئيسي للدراسة

ويشير العلماء إلى أن تحفيز موظفي الخدمة المدنية ليس سمة ثابتة. يتم تشكيلها عند تقاطع الموقف الشخصي والبيئة التنظيمية. حتى التوجه الداخلي العالي نحو خدمة المجتمع يمكن أن يضعف بمرور الوقت إذا كان النظام لا يسمح بتحقيق الأهداف المهنية.